【中小企業も対象】23年4月から時間外労働の割増賃金率引き上げ

中小企業に対しても、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられました。

すでに大企業に対しては割増賃金率を50％に引き上げていましたが、2023年4月1日からは中小企業に対しても25％から50％に。

今回は、中小企業が取り組むべき内容や、深夜・休日労働をした場合の残業代などについて解説します。

法改正の内容

2023年4月1日から中小企業も「月60時間以上の時間外労働について割増率50%以上の割増賃金を支払う」ことが義務づけられました。

そもそも企業はは労働者に対し、1日8時間、週40時間の「法定労働時間」以上に働かせてはいけません。法定労働時間以上労働させた場合、「時間外労働」に該当し、割増賃金が発生します。

時間外労働は、通常支払われる賃金の25％以上ですが、今回の適用で60時間を超えた場合は50％以上に引き上げられることに。

なお月45時間超の時間外労働を従業員にさせるには、特別条項付きの36協定の締結が必須。

特別条項の締結なしに月60時間の残業をさせた場合、割増賃金率50％以上の割増賃金を支払っていたとしても、労働基準法違反となるため注意が必要です。

割増賃金引き上げ後は、1か月の起算日からの時間外労働時間数を累計し、60時間を超えた時点から50％以上の割増賃金を支払います。60時間以下は25％のままです。

ここからは例を挙げて解説します。

合計で時間外労働時間が80時間、深夜残業と休日労働はない場合。1時間当たりの賃金が2,000円だとすると、次の計算で残業代を求めます。

60（時間）×1.25×2,000円=150,000円
20（時間）×1.50×2,000=60,000円
（時間外労働賃金）60,000円+150,000円=210,000円

月60時間を超える時間外労働を、深夜22:00～5:00の時間帯に行わせる場合､深夜の割増賃金率がプラスとなります。

25％以上（深夜割増の割増賃金率）＋50％以上（時間外割増賃金率）＝75％以上

月の時間外労働が60時間を超えた後に休日出勤をした日があったとしても、深夜勤務さえなければ、通常の休日割増の割増賃金率35％のままです。

1か月60時間を超える時間外労働に対し､割増賃金率50%以上の割合で計算した割増賃金を給与計算して従業員に支払うことになります。まずは必要な対応を解説します。

1か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率と1か月の起算日については､労働基準法第89条第1項第2号｢賃金の決定､計算及び支払の方法｣によって定められています。もしこの部分に変更がある場合は､割増賃金率50%の引き上げに合わせて就業規則を変更し､労働基準監督署に届け出をしなければなりません。

また割増賃金率引き上げに伴い、給与計算システムの設定を、月60時間以上の割増賃金率50％以上に変更することを忘れないようにしましょう。

今回の法改正で人件費が大幅に増加することが考えられます。企業はこれを避ける対策が必要に。いくつか対策法を紹介します。

労働時間を把握・可視化をし、改善策を練ることが大切です。

たとえば勤怠管理システムを活用して毎月や毎年の労働時間を可視化、時間外労働が多い月や部署の特定、人員配置を見直しなど、自社が改善すべき点を見つけなければなりません。業務量の調整や必要業務の精査などの見直しを行い、時間外労働の削減対策をしましょう。

引き上げ分の割増賃金の支払いの代わりに代替休暇（有給休暇）を付与することができます。

ただし代替休暇の取得は従業員が選択でき､企業側が利用を強制することはできません。また代替休暇を与える期間は、60時間を超えた月の末日の翌日から2か月間以内。従業員が休息できるよう、1日、半日のいずれかの単位で与える必要があります。

この代替休暇制度を導入するには、以下の内容を定める労使協定の締結が必要です。

代替休暇の時間数は､1か月60時間超の法定時間外労働時間に対する引上げ分の割増賃金額に対応する時間数。

代替休暇の時間数＝（1か月の法定時間外労働時間-60）×換算率

例えば、月80時間の時間外労働をした場合、60時間を超えた20時間分に換算率をかけることで代替休暇の時間数を算出できます。仮に換算率が0.25％だった場合、 20時間×0.25で代替休暇の時間数は5時間と算出できます。

4月1日から､月60時間以上の時間外労働の割増率が50%に引き上げられました。

企業にとって人件費の増加は、大きなダメージとなり得ます。月60時間以上の時間外労働が常態化している企業は､何らかの対策を取る必要があるでしょう。

システムを活用するほか、アウトソーシングの導入もおすすめです。