企業がフリーランスや外部業者に業務を依頼する際によく用いられる「業務委託契約」。

しかし契約を結んだあとに「やはり解除したい」と思う場面も少なくないでしょう。業務委託契約は本当に途中で解除できるのでしょうか？

業務委託契約はたとえ契約期間の途中であっても解除できる場合がありますが、その可否は契約の種類によって異なります。

今回は、注意点や具体的な手順について解説します。

業務委託契約とは

業務委託契約とは、企業が特定の業務を外部の個人や法人に依頼する際に結ぶ契約のこと。

法律上は次の3つの契約形態に分類され、それぞれ目的や性質が異なります。

• 請負契約
• 委任契約
• 準委任契約

契約の形態によって、解除できるかどうか、解除の際にどのような義務が生じるかが大きく異なります。自社が締結している契約がどの類型にあたるかを正しく把握しておきましょう。

請負契約（民法第632条）

成果物の完成が目的の契約です。依頼された業務が「完成」してはじめて報酬が発生します。

例： Webサイト制作、システム開発、パンフレットデザインなど。

委任契約（民法第643条）

法律行為を代理で行うことを目的とする契約です。完成を前提とせず、行為そのものに対して報酬が発生します。

例： 弁護士による代理交渉、不動産登記の代理など。

準委任契約（民法第656条）

委任契約のうち、法律行為以外の事務処理を委託する契約です。継続的な支援や作業代行などが該当します。

例： ITサポート、経理代行、コンサルティング業務など。

一方的に解除はできるのか

業務委託契約は、契約の種類によって「一方的に解除できるかどうか」が異なります。それぞれの契約形態ごとに見ていきましょう。

請負契約の場合

原則として一方的な解除はできません。

請負契約は「完成された成果物」に対して報酬が発生する契約であり、途中解除をすると相手方に損害を与える可能性があるためです。

ただし、民法第641条により注文者（発注側）は、完成前であればいつでも契約を解除することが可能です。

ただしその場合は、すでにかかった費用や損害について補償義務が生じます。

委任契約・準委任契約の場合

発注側・受託側のどちらからでも、いつでも解除することが可能です（民法第651条）。

これは、委任・準委任契約が「信頼関係」を前提とする契約だからです。

ただし解除の仕方やタイミングによっては「相手方に損害が生じた場合、損害賠償責任が発生する」ケースもあるため、事前に通知し、誠意ある対応が求められます。

契約書の定めが優先される：どの契約形態であっても、契約書に解除条件や通知期間が明記されている場合は、その内容が優先されます。一方的な解除を行う前に、まずは契約書を確認することが重要です。

業務委託契約を解除する際の注意点

業務委託契約を解除することは可能なケースが多いですが、解除の仕方を誤るとトラブルや損害賠償の原因になりかねません。解除の際は、以下の点に注意しましょう。

契約書の解除条項を必ず確認する

業務委託契約では、解除に関する条件や手続きが契約書に定められていることがほとんどです。
「〇日前までに書面で通知すること」「損害が発生した場合は補償すること」などの条文があれば、それに従う必要があります。

相手方への通知は早めに・誠意をもって

一方的な解除が可能な契約であっても、突然の通告は相手の業務に大きな影響を与えることがあります。
解除の意思はなるべく早めに、書面（メール・通知書など）で明確に伝えましょう。
できれば口頭でも補足し、誠意ある説明を行うことでトラブルを防げます。

中途解約による損害賠償リスクに注意

たとえ解除が可能な契約でも、相手方に損害が生じた場合は損害賠償責任を問われることがあります。
たとえば請負契約では、解除時点までにかかった費用や材料費、機会損失などが補償対象となる可能性があります。

引き継ぎやデータ返却の取り決め

解除後の混乱を防ぐため、業務の引き継ぎ・成果物の返却・データ削除の確認なども忘れずに行いましょう。
また、相手に秘密保持義務や競業避止義務を課している場合、その効力が解除後も継続するかを確認しておくことが重要です。

感情的な対応は避ける

業務委託契約の相手は、フリーランスや中小事業者など立場の近いビジネスパートナーであることも多く、今後の関係性にも影響します。
不満がある場合でも、感情的にならず、ビジネスとして冷静・丁寧に対応する姿勢が望まれます。

業務委託契約を解除する具体的な手順

業務委託契約を解除する場合、事前準備をしっかり行い、適切な手順を踏みましょう。

STEP 1. 契約書の確認

業務委託契約を解除する際、最初に行うべきは契約書の確認です。解除が認められる条件や通知の期限、解除の方法など、解除条項の内容をしっかりと把握しておきましょう。あわせて、損害賠償や違約金に関する取り決め、秘密保持義務が契約終了後も継続するかどうかについても確認しておく必要があります。契約の種類（請負・委任・準委任）によって解除の自由度も異なるため、契約形態の確認も重要です。

STEP 2. 解除の意思を相手方に通知

契約書の内容を確認したら、次は相手方に対して契約を解除したい旨を伝えます。通知は、書面（メールや文書）による形式が望ましく、解除の理由や解除希望日を明確に記載します。法的には一方的な解除が可能な契約でも、突然の連絡はトラブルを招くおそれがあるため、できる限り早めに伝えることが肝心です。必要に応じて口頭でも補足し、誠意をもって丁寧に説明することが大切です。

STEP 3. 解除に関する条件の確認・調整

通知後は、実際にいつ契約を終了させるのか、未払い報酬はどう精算するのかといった具体的な条件について、相手方とすり合わせを行います。特に中途解除の場合、相手に損害が発生する可能性があるため、補償の範囲や金額についても確認が必要です。また、納品済みまたは途中まで進んでいる成果物の扱い、業務の引き継ぎについてもこの段階で話し合っておくと、解除後の混乱を防ぐことができます。

STEP 4. 契約解除に関する覚書の作成（必要に応じて）

契約の解除内容について双方で合意できた場合、その内容を文書に残しておくと安心です。覚書や合意書といった形式で、解除日、精算方法、返却物の確認、守秘義務の継続などを明記しておくことで、後のトラブルを未然に防ぐことができます。法的な強制力を高めるために、双方で署名や押印を行うのが望ましいでしょう。

STEP 5. 引き継ぎ・データ返却などの実施

契約終了日までに必要な引き継ぎやデータ返却、業務整理を行います。業務の途中で契約を解除する場合でも、相手方の事業に支障を与えないよう配慮することがビジネスマナーです。納品ファイルの整理や業務の進捗共有、必要に応じた説明対応などを行い、業務の区切りを明確にします。また、秘密保持義務や競業避止義務が契約終了後も継続する場合は、その範囲や期間についても相手方と共有しておきましょう。

まとめ

業務委託契約の解除は、契約書の内容や契約形態によって異なるため、慎重に進める必要があります。

解除を行う際は、まず契約書をしっかり確認し、解除条件や通知方法、解除後の義務を把握しましょう。

解除の際には、相手方の損害を最小限に抑える配慮が求められ、感情的な対応を避け、ビジネスマナーを守ることが重要です。

業務委託契約に関するお問い合わせはDEFまで。

Windows PCを使う際、作業効率を向上させる方法の一つが「画面分割」機能の活用です。

1つの画面上に複数のアプリやソフトを2分割や4分割で同時に表示させることで、資料を見ながら作業したり、複数の情報を並行して処理したりと、生産性が大幅に向上します。

今回は、Windowsで画面を分割する方法と便利なショートカット、活用シーンについて紹介します。

Windowsの標準機能で画面を分割する方法

Windowsには標準で画面分割機能が搭載されています。主に以下の3つの方法があります。

• スナップ機能（Snap Assist）を使う
• Windows 11限定のスナップレイアウト機能を使う
• ショートカットキーを使う

スナップ機能を使った画面分割

Windowsには、複数のウィンドウを簡単に並べて表示できる「スナップ機能（Snap Assist）」が搭載されています。この機能を使うことで、ウィンドウを画面内にきれいに並べて配置できます。

以下が手順です。

まずは「設定」から、「システム」→「マルチタスク」を選択。その後表示される「ウィンドウのスナップ」をオンにします。

ここまで設定できたら、分割させたいアプリを起動し画面をマウスでドラッグすると、ディスプレイの上からひょっこり白いものが出てきます。

この白い部分に移動させると、2画面のほか、3画面、4画面などの画面割りが出てくるので、好みの場所にドロップさせると、好みの場所に画面が表示されます。

Windows 11限定：スナップレイアウト機能

Windows 11では、さらに進化した「スナップレイアウト機能」が使えます。より直感的に画面分割することが可能です。

任意のウィンドウ右上の「最大化ボタン（□）」にマウスカーソルを合わせます。すると分割レイアウトの選択肢（2分割、3分割、4分割など）が表示されるので、好きな分割パターンをクリックすると、自動で配置されます。

現時点でunendowのバージョンが10の場合は、11にバージョンアップすることで使用可能です。

ショートカットキーを使った画面分割

より素早く分割操作をしたい場合は、キーボードショートカットの活用がおすすめです。ぜひ覚えておきましょう。

• Win + ←：ウィンドウを左半分に配置
• Win + →：ウィンドウを右半分に配置
• Win + ↑：ウィンドウを上半分に配置（四分割時）
• Win + ↓：ウィンドウを下半分に配置（四分割時）

画面分割の活用シーン

画面分割は、さまざまな場面で有効です。以下活用例をご紹介します。

• 資料を見ながら文書を作成：左側にPDF、右側にワードを表示
• 会議をしながら資料を見る：左側にZoomやTeamsの会議画面、右側に資料やメモアプリ
• 動画を視聴しながらメモを取る：左側にYouTube、右側にメモアプリを開く
• プログラミング作業：左側にコードエディタ、右側にプレビュー画面を配置

画面分割は、マルチタスク作業や情報整理に最適です。ぜひ活用してください！

まとめ

Windowsの画面分割機能は、簡単な操作で作業効率を大きく向上できる便利機能です。

スナップ機能やショートカットキーを使いこなすことで、マルチウィンドウ環境を快適に構築できます。

特にWindows11ではスナップレイアウトにより、直感的かつ多彩な分割が可能となり、日々の業務がさらに効率化されるはず。

まずは2画面からでもぜひ活用し、自分の作業スタイルに合った方法を試してみてくださいね。

DFEブログでは、仕事で役立つプチ情報をこれからも発信していきます。お楽しみに！

「忙しくて休みが取れない…」そんな言葉をよく耳にします。

しかし日本の企業は、従業員に対し、1週間に少なくとも1回（または4週間で4日以上）の休日を付与することが義務づけられています。これが法定休日です。

一方で、法定休日に加えて企業が独自に設定する休日が法定外休日。

今回は､法定休日と法定外休日の違いや休日出勤の注意点を解説していきます。

法定休日とは

労働基準法第35条に基づき、週1日または4週間で4日以上の休日を設定する義務があります。この休日を法定休日と呼び、企業は必ず設定しなければなりません。

法定休日を労働者に与えなかった場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる場合があります。

法定外休日とは

法定休日に加えて企業が独自に設定する休日のことです。

例えば、週休2日制の企業の場合、1日は法定休日、もう1日は法定外休日に該当します。

法定休日・法定外休日の判断方法

（1）労働基準法上の決まり

労働基準法では、企業がどの曜日を休日とするかについて、具体的な指定はありません。

企業は、業務の都合に合わせて柔軟に休日を決めることができ、毎週異なる曜日を休日にすることも可能です。

（2）就業規則での明確化が重要

法的義務はありませんが、労働環境の安定や休日出勤時の対応を明確にするためにも、就業規則で休日を特定しておくことが望ましいとされています。

休日を明示することで、従業員の働きやすさ向上や賃金計算の混乱防止にもつながるでしょう。

（3）就業規則で休日を定めていない場合の判断基準

休日を明確に定めていない場合は、週の起算日を把握することが重要です。

一般的に、日本では日曜日を週の起算日とする考えが広く用いられているので、例えば、土日休みの企業で法定休日が明確でない場合、週の最後の休日（通常は日曜日）が法定休日となるのが一般的です。

どちらか一方のみ勤務した場合は、労働しなかった方を法定休日として扱います。

割増賃金のルール

労働基準法では、休日労働や時間外労働に対する割増賃金の支払い義務が規定されています。

• 法定休日に働いた場合：通常賃金の35％以上
• 法定外休日に働いた場合：時間外労働扱いにならない限り割増賃金は不要
• 時間外労働（1日8時間・週40時間超）に該当する場合：通常賃金の25％以上
• 深夜労働（午後10時から午前5時まで）に該当する場合：通常賃金の25％以上
• 時間外労働かつ深夜労働の割増賃金に該当する場合：通常賃金の50％以上（時間外25％＋深夜25％）

企業が注意すべきポイント

法定休日と法定外休日で、企業が注意すべきポイントは主に次の4つ。

• 就業規則で休日の定義を明確にすること
• 割増賃金の計算ミスを防ぐこと
• 振替休日と代休の違いを理解すること
• 36協定を遵守すること

企業は就業規則で法定休日と法定外休日の違いを明確にし、社員に周知することが重要です。

振替休日は、事前に休日を別の日に移動すれば割増賃金不要です。一方代休は、休日労働後に休みを付与し、休日労働の割増賃金は支払い義務があります。

36協定について

36協定（サブロク協定）とは、時間外労働や休日労働を行う際に、企業が労働組合または労働者代表と協定を結び、労働基準監督署へ届け出る必要がある制度のこと。

36協定がない場合は、法定休日労働を命じることは原則として違法となり、企業には罰則が科される可能性があります。

また法定休日に勤務させる場合、36協定があっても通常賃金の35％以上の割増賃金を支払うことは義務です。

まとめ

法定休日と法定外休日の違いを理解し、適切な労務管理を行うことは、企業にとって重要な課題でしょう。

特に割増賃金のルールを正しく適用することは重要です。労働トラブルを防ぎ、従業員の適正な労働環境を確保するためにも、給与計算業務は業務委託が安心かつ安全です。給与計算ならDFEにお任せください。

インボイス制度を経てよく耳にするようになった、消費税の「免税事業者」と「課税事業者」という言葉。

個人事業主やフリーランスとして活動する方の中には、「免税事業者でも消費税を請求してよいのか？」という疑問を持つ方も多いでしょう。

結論から言うと、免税事業者も消費税を請求することができます。免税事業者が消費税相当額を上乗せして請求した場合でも、その分を税務署に納付する義務はありません。

今回は、免税事業者の消費税の取り扱いについて解説します。

免税事業者とは

消費税法において、一定の条件を満たす事業者は消費税の納税義務を免除されることがあります。このような事業者を「免税事業者」と呼びます。免税事業者になる条件は以下のとおりです。

• 基準期間（2期前）の課税売上高が1,000万円以下
• 設立1期目および2期目の法人（資本金1,000万円未満の場合）

この条件を満たすと、事業者は消費税の申告・納付をしなくてもよくなります。

免税事業者（インボイス制度）について詳しくはコチラの記事をご覧ください。

免税事業者は消費税を請求できるのか？

免税事業者であっても、消費税を請求できます。

免税事業者は消費税の納税義務がありませんが、取引先に対して請求書上で消費税相当額を含めた金額を請求することは可能です。

ただし、以下の点に注意が必要です。

場合によっては取引先との合意が必要

免税事業者であることを明示せず、消費税を含んだ金額を請求すると、後にトラブルになる可能性があります。

取引先によっては、消費税相当額を支払わない方針の会社もあるので、注意してください。

仕入税額控除の適用がない（インボイス制度の影響）

2023年10月に開始されたインボイス制度では、適格請求書（インボイス）を発行できるのは課税事業者のみです。

免税事業者が発行した請求書では、取引先が仕入税額控除を受けられないため、取引を避けられる可能性があります。

消費税相当額を請求しても納税義務は発生しない

免税事業者が消費税相当額を上乗せして請求した場合でも、その分を税務署に納付する義務はありません。

ただし請求時に「消費税」と明記すると、取引先から誤解を招く可能性があるため、「税込価格」として総額表示するのが一般的です。

インボイス制度と免税事業者への影響

インボイス制度の導入により、免税事業者は次の影響を受ける可能性があります。

取引先からの取引継続が難しくなる可能性

仕入税額控除を利用できないため、取引先が課税事業者との取引を優先することが考えられます。

取引価格の引き下げ要請

消費税分を上乗せしにくくなり、実質的な値引きを求められる可能性があります。

課税事業者への転換を検討する必要性

取引の継続や価格交渉のしやすさを考慮し、課税事業者への転換を検討する事業者も増えています。

免税事業者のままでいることが不利になるケースも増えています。自分のビジネスの状況を見極め、適切な選択をすることが重要です。

免税事業者の選択肢

免税事業者のままでいるか、課税事業者になるかは、以下の点を考慮して決めるとよいでしょう。

免税事業者を継続する場合

• 小規模な事業であり、取引先から消費税相当額を受け取らなくても影響が少ない
• 一般消費者向けのビジネスで、消費税分を価格に転嫁しやすい

課税事業者へ転換する場合

• 取引先が法人で、インボイスを求められることが多い
• 仕入れや経費が多く、仕入税額控除のメリットを受けられる

まとめ

免税事業者であっても、消費税相当額を請求することは可能です。消費税相当額を上乗せして請求した場合でも、その分を税務署に納付する義務もありません。消費税を上乗せして請求するかは個人の判断に委ねられます。

消費税を上乗せすれば、その分売り上げも上がるので、消費税相当額を請求するほうがメリットがあるといえます。

しかし取引先によっては、消費税相当額を支払わない方針の会社もあるので、注意してください。

免税事業者のままでいることが不利になるケースもあるので、適切な選択をすることが重要です。

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仕事と育児・介護を両立できるようにするための法律「育児・介護休業法」は、これまでに何度も改正されています。2025年4月と10月にも、新たな改正内容が施行される予定です。

今回は2025年に実施される改正内容を中心に、育児・介護休業法のポイントをわかりやすく解説します。

育児・介護休業法とは

育児・介護休業法は、労働者が仕事と育児・介護を両立できるようにするための法律です。

企業に対し、育児休業や介護休業の取得を認める義務を課し、働く人が育児や介護を理由に離職しなくて済むよう支援することを目的としています。

今回の変更ポイント

改正法による今回の変更ポイントは、次の3点です。

1. 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
2. 育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
3. 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

子の年齢に応じた柔軟な働き方の支援

企業は、労働者が育児と仕事を両立しやすい環境を整えるため、以下の措置のうち2つ以上を導入し、労働者が選択できるようにする必要があります。

• フレックスタイム制度の導入：始業・終業時間を柔軟に調整可能
• テレワークの推進：月10日以上の利用を認める
• 短時間勤務の選択肢拡充：1日6時間勤務など
• 新たな休暇制度の導入：育児支援目的の特別休暇（年間10日）
• 企業内保育施設の設置・運営

また子の看護休暇の対象が「小学校3年生修了まで」に拡大され、学級閉鎖や学校行事への対応も可能に。

さらに育児と仕事の両立をより円滑にするために、企業には従業員への制度周知や相談体制の強化が求められます。

育児休業取得状況の公表義務の拡大

これまで1,000人以上の企業に義務付けられていた育児休業の取得状況公表が、300人以上の企業にも適用されます。

男性の育児休業取得率向上を目的とし、企業の取り組みを可視化するのが狙い。

また、企業は育児休業取得を促進するため、従業員に対する個別周知・意向確認を行う必要があり、具体的な取得支援策の整備が求められます。

育児休業制度の活用を促進し、より多くの労働者が安心して取得できる環境づくりが重要となるでしょう。

介護と仕事の両立支援制度の強化

高齢化社会に対応するため、介護離職を防ぐ支援制度が拡充されます。

• 介護休業の柔軟化：時間単位・半日単位での取得が可能に
• 介護短時間勤務の拡充：より長期的な支援を実施
• 仕事と介護の両立に関する企業の配慮義務強化：働きながら介護を続けやすい環境整備を促進

企業には従業員が介護支援制度を利用しやすいよう、社内周知や相談窓口の設置が求められます。介護と仕事の両立を支援するため、より実効性のある取り組みが必要になります。

2025年4月施行のポイント

2025年4月の育児介護休業に関する制度変更は次のようなポイントです。

• 「子の看護休暇」の行事参加でも取得可能に：子の看護休暇を行事への参加などにも使用できるように。対象は、小学校3年生修了まで
• 残業免除の対象拡大：小学校就学前の子を養育している親に対して、残業の免除措置が拡大
• 育児用テレワークの導入が努力義務化・短時間勤務の代替措置としてテレワークが追加：育児のためのテレワークが義務化。短時間勤務の代替手段としてテレワークが利用可能に
• 育休取得状況等の公表義務を300人超企業に拡大：企業に対して育休取得状況の公表義務が従業員300人以上に拡大
• 仕事と介護の両立支援制度の強化：仕事と介護の両立を支援するための制度が強化、柔軟な働き方の促進
• 育休取得などの状況把握・数値目標設定義務化：企業は育児休業取得状況の把握と、それに基づく数値目標設定の義務付け

まとめ

2025年の改正により、企業はより柔軟な働き方を提供し、育児・介護との両立を支援する必要があります。

特に中小企業にも適用範囲が拡大するため、早めの準備が必要です。

改正法による変更点を踏まえ、制度の導入や従業員への周知など、働きやすい職場環境の整備が重要となります。しっかりと内容を理解しておきましょう。

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日本の大学や専門学校を卒業した外国人留学生が、日本での就職を希望する場合、留学ビザから就労ビザへ変更する必要があります。

留学ビザのままでは働くことはできません。

今回は、就労ビザへの変更手続きの流れや審査のポイント、成功のためのポイントについて詳しく解説します。

就労ビザの基本知識

留学生が取得できる就労ビザにはいくつかの種類がありますが、最も一般的なのは「技術・人文知識・国際業務ビザ」通称「技人国（ぎじんこく）ビザ」です。

これは、企業のオフィスワークや専門職に従事する外国人向けのビザであり、大学や専門学校で学んだ分野と業務内容が関連していることが求められます。

より高度な知識や経験を持つ場合は「高度専門職ビザ」も選択肢の一つです。

留学ビザから就労ビザへの変更手続きの流れ

就労ビザへの変更手続きは、ざっくりいうと、内定が出てから就労ビザの申請を行います。

企業側としては「就労ビザが下りなかったらどうするのか？」という心配もあると思いますが、内定が出ていないのに就労ビザの申請はできません。

変更手続きの流れは以下のとおり。

1. 就職活動の開始
2. 内定獲得と雇用契約の締結
3. 必要書類を準備する
4. 出入国在留管理局へ在留資格変更許可申請する
5. 新しい在留カードの受領

① 就職活動の開始

日本企業の多くは、新卒採用を前年度の夏から秋にかけて開始します。

留学生もこのタイミングで企業説明会やインターンに参加し、企業との接点を持つことが重要です。応募書類の準備や面接対策も並行して進めます。

② 内定獲得と雇用契約の締結

就職活動を経て、企業から内定を獲得したら、雇用契約を結びます。

この際、企業側にビザ変更の手続きをサポートしてもらうことも必要になります。

③ 必要書類を準備する

就労ビザへの変更には、以下の書類が必要となります。

本人が準備するもの

• 在留資格変更許可申請書（出入国在留管理局の様式）
• 証明写真
• 卒業証明書および成績証明書（大学や専門学校が発行）
• パスポートおよび在留カード

会社が準備するもの

• 在留資格変更許可申請書（所属機関等作成用）
• 雇用契約書または採用内定通知書
• 会社の登記事項証明書および決算書
• 業務内容説明書

④ 出入国在留管理局へ在留資格変更許可申請する

必要書類が揃ったら、最寄りの出入国在留管理局へ申請を行います。

申請方法は、窓口申請とオンライン申請の2種類。

審査には通常1～2ヶ月程度の時間がかかるため、余裕を持って申請を行うことが重要です。

なお就労ビザへの変更申請は「卒業前の12月1日」から提出できます。4月の入社に間に合わせるためにも、12月中には申請を行いましょう。

⑤ 新しい在留カードの受領

審査が通れば、許可通知が届きます。その後入管で新しい在留カードを受け取り、正式に就労ビザへと切り替わります。

審査のポイントと注意点

審査で重視されるポイントは次のようなことです。

• 学歴と職務内容の一致（例えば、情報工学を専攻した人がITエンジニアとして働くのは適合しやすい）
• 会社の安定性（過去の決算書や登記事項証明書などで確認される）
• 雇用条件の適正性（給与が最低賃金を上回っているか、労働時間が適正か）

留学中のアルバイト経験のみで職歴が不足している場合や、飲食店や販売職など、専門性が認められない職種に就く場合、また会社の経営状況が不安定で、継続雇用が難しいと判断される場合は、不許可となるケースもあります。

もし審査が不許可となった場合は、まず不許可理由を確認しましょう。

その上で、書類の不備があれば修正し再申請することが可能。

また、例えば特定活動ビザなど他の就労ビザを検討するのも一つの選択肢です。

成功のためのポイント

就労ビザの申請を成功させるためにも、可能であれば雇用先の企業に推薦状や業務内容説明書を作成してもらいましょう。審査の成功率を上げることができます。特に、企業が外国人の雇用実績を持っている場合は、よりスムーズな申請が期待できます。

また留学ビザの在留期限が切れる前に手続きを完了させることが重要です。ギリギリになって申請すると、審査が間に合わず、不許可となるリスクが高まるため注意してください。

初めての申請で不安がある場合は、専門家に依頼するのも良い選択です。行政書士やビザ専門のコンサルタントに相談することで、書類の作成や申請手続きがスムーズになります。

まとめ

留学ビザから就労ビザへの変更は、適切な準備と計画が成功の鍵。

まずは、自分の学歴と職務内容の適合性を確認し、必要書類をしっかりと準備することが大切です。

雇用先の協力を得ながら、計画的に申請を進めることで、スムーズなビザ変更が可能になります。

新しいキャリアへの一歩を踏み出し、日本での挑戦を成功させましょう！

働き方が多様化する中、複数の会社で雇用されるケースが増えています。副業OKの企業も増えてきました。

複数の会社で正社員として働くことは、法律上禁止されていません。

しかしその場合、「社会保険はどうすればいいの？」と疑問に思う人も多いのではないでしょうか。

今回は、Wワークで雇用される場合の社会保険の取り扱いについて解説します。

当記事では、便宜上、2社で働いている場合を例に解説します

社会保険の加入要件

社会保険（健康保険・厚生年金）への加入は、加入条件を満たすかどうかによって決まります。原則として以下の条件を満たす場合は、加入対象です。

• 1週間の所定労働時間が正社員の4分の3以上
• 1カ月の所定労働日数が正社員の4分の3以上

上記の要件を満たさないパート・アルバイトの場合でも、以下の条件をすべて満たせば、社会保険の加入対象です。

• 1週間の労働時間が20時間以上
• 月額賃金が88,000円以上（残業代・賞与等は含まない）
• 2カ月を超える雇用契約がある
• 学生ではない
• 勤務先の従業員が51人以上

Wワークでの社会保険

Wワークの社会保険は、加入要件を満たしていれば複数の会社で加入できます。主に3つのケースに分けられるでしょう。

1. 両方の会社で要件を満たしている→両方の会社で社会保険に加入
2. どちらか一方の会社だけ要件を満たしている→要件を満たしている会社のみ社会保険に加入
3. どちらの会社も要件を満たしていない→どちらの会社でも社会保険に加入しない

1、両方の会社で要件を満たしている

所属している2社で社会保険の加入要件を満たす場合、A社・B社の両方で社会保険に加入する必要があります。

なお複数の会社で社会保険に加入した場合でも、所持できる健康保険証は1つです。どちらの会社の健康保険証を所持するかは自分で選び手続きを行う必要があります。

被保険者（本人）は、事実発生から10日以内に手続きを行いましょう。

A社・B社どちらかの事業所を主たる事業所として選択し、その選択した事業所を管轄する年金事務所へ「健康保険・厚生年金保険　所属選択・二以上事業所勤務届」を提出します。

メリット

• 2社の給与を合算して標準報酬月額が決まるため、将来の厚生年金額が増える
• 健康保険の給付（傷病手当金・出産手当金など）も合算給与を基準に算定されるため手厚くなる

デメリット

• 「健康保険・厚生年金保険 所属選択・二以上事業所勤務届」の提出など、手続きが煩雑
• 各会社の給与に応じた按分で社会保険料を負担するため、給与の手取りが減る

2、どちらか一方の会社だけ要件を満たしている

複数の会社で働いていて、どちらか1つの会社で社会保険の加入要件を満たす場合は、その会社で社会保険に加入することになります。

つまりこの場合は、1社で働き給料をもらっている一般的な会社員と同じです。

メリット

• 1社分の給与に対する社会保険料のみ支払うため、手取りが比較的多い
• 手続きがシンプルで負担が少ない

デメリット

• もう1社の給与は社会保険の対象とならず、将来の年金額が少なくなる
• 病気やケガで休業した場合、傷病手当金の基準が1社分の給与に限定される

3、どちらの会社も要件を満たしていない

勤め先が複数あったとしても、どの勤務先も要件を満たさない場合があります。

その場合は、従業員が個人で「国民健康保険」に加入しなければなりません。

年金は「国民年金」となり、被保険者自身が毎月月末に前月分の保険料を納付します。

国民健康保険は市区町村で手続きを行い、保険料は所得に応じて変動します。国民年金は1カ月あたり16,980円です（令和6年度）

メリット

• 社会保険料の会社負担分がないため、勤務先の影響を受けずに自身の負担額を把握しやすい
• 就業先の変更があっても手続きが比較的シンプル

デメリット

• 厚生年金に比べ、将来の年金額が少なくなる
• 国民健康保険料は所得に応じて変動するため、想定より高額になることがある

まとめ

複数の会社に雇用される場合、社会保険の取り扱いは加入要件を満たすかどうかで異なります。

両方の会社で要件を満たせば、両社で社会保険に加入し、健康保険証は主たる事業所を選んで発行。保険料は賃金の比率に応じて按分されます。

一方、どちらか一方のみ要件を満たす場合は、その会社でのみ加入。いずれの会社も要件を満たさなければ、国民健康保険・国民年金に加入が必要です。

適切な手続きを行い、社会保険の仕組みを正しく理解しましょう。

派遣社員が同じ職場で勤務できる上限は原則3年とされています。しかし、短期間の人員確保が必要な場合に例外として適用されるのが「派遣の日数限定業務」です。

特定の業務に限り派遣期間が短期間に制限されるこの制度は、企業に柔軟な人員調整の選択肢を与える一方、法的ルールの遵守が求められます。

この記事では、派遣の日数限定業務の仕組みと活用ポイントを解説します。

派遣の日数限定業務とは

「派遣の日数限定業務」とは、通常の労働者の1ヶ月の所定労働日数の半数以下、かつ、10日以下の日数で発生する業務のことをいいます。

しかし派遣日数が月10日以内なら、すべてが「日数限定業務」になるわけではありません。

たとえばある業務に月15日間の日数を要し、その業務の月10日間を派遣労働者に、残りの月5日間を派遣先で雇用している従業員に行わせた場合は、「月10日以下の業務」の要件を満たさないため日数限定業務には該当せず、通常の期間制限が適用されます。

判断基準は派遣先の業務内容です。業務に従事する日数で判断するわけではありません。

「日数限定業務」に該当すると考えられる具体的な業務例

派遣先の企業で発生する突発的な業務や不定期に行われる特殊な業務は、「日数限定業務」として扱われ、派遣3年ルールの適用外となる場合があります。

たとえば以下のような業務です。

• 書店や小売店の棚卸し業務
• 土日だけの住宅展示場スタッフ
• イベント会場の受付・案内業務
• スポーツ大会や季節行事の運営サポート

業務量が増える繁忙期に限定して派遣労働者を受け入れる場合は、「日数限定業務」とはみなされません。

日雇い派遣や単発バイトとの違い

ここまでの日数限定業務の説明で、「日雇い派遣」や「単発バイト」とどのように違うのか？と思われた方も多いのではないでしょうか。

日雇い派遣とは、1日ごと、あるいは30日以下の期間で派遣社員として働く雇用契約のこと。

ただし日雇い派遣は法律上、原則禁止されています。日雇い派遣は、以下の条件に当てはまる場合のみ例外的に認められています。

• 政令で定める業務について派遣する場合
• 特定の条件に該当する人を派遣する場合

一方で「単発バイト」は、雇用主が異ります。単発バイトは就業先の企業が雇用主となりますが、日雇い派遣の場合は派遣会社が雇用主です。

まとめ

「派遣の日数限定業務」とは、通常の労働者の月間所定労働日数の半分以下、かつ10日以下で発生する特定業務を対象とした派遣制度です。

これにより企業は短期間での柔軟な人員調整が可能になりますが、繁忙期の業務量増加に対応する目的では認められず、適用には厳格な要件を満たす必要があります。

また「日雇い派遣」や「単発バイト」とは雇用形態や適用条件が異なり、混同に注意が必要です。

この制度を正しく理解し活用することで、効率的な人材運用が可能となるでしょう。

DFEではアウトソーシング以外にも、人材に関するご相談も受け付けております。お気軽にDFEまでお尋ねください。

派遣社員も正社員と同様に、残業時間に関する規定が定められています。

派遣労働者は正社員と異なり、派遣会社から派遣されてくるため、どのような規定になっているのかが重要です。

今回は、派遣労働者の残業時間の上限に関する主要な規約や考え方について解説します。

派遣社員の残業時間の上限は？

労働時間の扱いは、派遣社員も正社員と同じ。

法定労働時間は「1日8時間、1週40時間」です。

36協定を締結していれば、残業上限は「月45時間、年360時間」が適用されます。

36協定の正式名称は「時間外・休日労働に関する協定」です

36協定は派遣元企業で締結

派遣社員に残業を依頼する場合、36協定は派遣元企業で締結する必要があります。

つまり次のような場合は、派遣社員に残業を指示することができません。

• 派遣会社と派遣社員が36協定を結んでいない
• 雇用契約で残業させない旨が記載されている
• 労働条件通知書に残業についての記載がない

また派遣先企業が、フレックスタイム制や変形労働時間制を導入している場合、派遣元企業はその内容を就業規則に記載しておくことが必要です。

もし派遣元企業の就業規則にこれらの制度について記載がない場合、派遣社員を派遣できるのは、定時制が採用されている企業に限定されます。

現在は、大企業と中小企業の区別なく労働時間管理の方法が統一されています

派遣先は派遣社員に残業依頼できない

派遣先企業が派遣社員に直接残業を命じる権限はありません。

派遣社員の雇用主はあくまで派遣元企業。労働契約は派遣元企業と結ばれています。

そのため、派遣先が派遣社員に残業を依頼する場合、派遣元企業を通して行わなければなりません。

派遣社員に残業を依頼する手順

派遣社員に残業を依頼したい場合は、以下の手順で依頼しなければなりません。

１：派遣元企業の36協定を確認

派遣元企業が36協定を締結している場合に限り、派遣社員に時間外労働を依頼可能。派遣先企業はこの確認を怠らないようにすることが重要です。

２：派遣先から派遣元への連絡

派遣先企業が派遣社員に残業をお願いしたい場合、まず派遣元企業に連絡し、残業の内容や時間について相談します。

３：派遣元から派遣社員への指示

派遣元企業が派遣社員に残業を依頼するかどうかを判断し、必要に応じて派遣社員に指示を出します。

派遣先を掛け持ちしている場合の残業ついて

派遣社員の場合、派遣先を掛け持ちしているケースもあります。

複数の派遣先を掛け持ちしている場合も、1日あたりの労働時間が8時間を超えると割増賃金が発生。

掛け持っている派遣先の労働時間を通算して上限を考えます。

派遣社員の残業代計算方法

派遣社員が残業をした場合、残業した分の時給は25％割増されます。計算式は以下の通りです。

派遣社員の残業管理と責任について

派遣社員の残業は、派遣元の36協定や雇用契約に基づく必要がありますが、実際の残業時間の管理は派遣先に責任があるため、勤怠管理システムを活用して適切に管理することが求められます。

万が一、残業時間が法定の上限を超えるなど、労働基準法に違反した場合、罰則は派遣元ではなく派遣先に課されるため注意が必要です。

まとめ

派遣社員の残業時間は、派遣元企業が締結した36協定に基づき実施されます。

派遣先企業が直接指示することはできず、派遣元を通じた指示が必要です。

一方で残業時間の管理責任は派遣先企業にあり、違反時の罰則も派遣先が負うため、適切な勤怠管理が重要です。

派遣社員に関するご相談は、お気軽にDFEまでどうぞ。

企業は法律に基づき、会計帳簿を適切に作成し、財務状況を明確に示す責任があります。

会計帳簿は主要簿と補助簿に分けられ、それぞれ異なる役割を果たしています。

主要簿は、会社全ての取引を記録するための帳簿で、次の3種類です。

• 仕訳帳（義務）
• 総勘定元帳（義務）
• 日記帳（任意）

仕訳帳と総勘定元帳は、会社法により作成が義務づけられています。

一方補助簿は、主要簿の補助としてより詳しく記録する帳簿。こちらの作成は義務付けられていません。

今回は、補助簿の重要性と具体的な作成方法について解説します。

補助簿とは

補助簿は、主要簿（仕訳帳や総勘定元帳）の内容を補完するための帳簿です。

特定の取引や勘定科目について詳細に記録するために使用され、次のようなメリットがあります。

• 取引の詳細把握: 各取引の明細を追跡できる
• 記帳ミスの防止: 集計や転記の精度を向上
• 監査対応の強化: データの透明性と信頼性を高める

補助簿は、主要簿だけでは把握しにくい詳細情報を補完するための重要なツールです。

補助簿の作成は会社法で義務付けられていませんが、適切な記帳と管理を行うことで、企業全体のパフォーマンス向上につながります。企業が財務管理を適切に行うためには、補助簿の作成しておくことが非常に重要です。

補助簿の種類

補助簿は大きく分けると「補助元帳」と「補助記入帳」に分けることができ、さらにそれぞれ特定の目的に応じて細分化された補助簿を作成します。

「補助元帳」は、総勘定元帳の各勘定科目に関連する詳細な記録を管理する帳簿です。たとえば、「売掛金補助元帳」や「買掛金補助元帳」などがこれに該当します。

一方で「補助記入帳」は、特定の取引に関する詳細な記録を補助的に記入する帳簿です。たとえば日々の取引や現金出納、経費などの記録をより細かく管理するために使われます。主要簿である「仕訳帳」や「総勘定元帳」に記載する前に、取引内容を詳細に記入するための帳簿です。

補助元帳

補助元帳は、総勘定元帳に関連する詳細な記録を管理する帳簿で、主に取引先ごとや項目ごとの金額や残高を記録します。

補助元帳にはさまざまな種類がありますが、そのいくつかを紹介しましょう。

売掛帳（売掛金補助元帳）

顧客ごとの売掛金残高や取引内容を管理します。

買掛帳（買掛金補助元帳）

仕入先ごとの買掛金残高や取引内容を管理します。

固定資産台帳

固定資産（土地、建物、機械設備など）の取得価額、減価償却額、簿価などを管理します。

給与台帳

従業員ごとの給与額、各種控除額、支給日などを記録します。

商品の棚卸帳

商品在庫の数量や金額を管理します。

顧客名、取引先名、仕入先名など、取引先別に詳細を記録し、金額や残高を管理します。各取引の増減を反映し、残高が正しく計算されていることを確認してください。

補助記入帳

補助記入帳は、取引内容を詳細に記録し、その後、総勘定元帳や補助元帳に転記するための帳簿です。

補助記入帳もさまざまな種類がありますが、そのいくつかを紹介します。

現金出納帳

現金の入金・出金を日々記録し、現金残高を管理します。

預金出納帳

銀行口座の入出金を管理し、預金残高を管理します。

経費帳

事業に関連する経費（交通費、交際費など）を記録します。

会計帳簿（内訳帳）

各勘定科目の詳細な内訳や取引内容を記録します。

日付、取引内容、金額、残高などを記録し、現金や預金、経費など、日々の取引を詳細に記録。後で総勘定元帳や補助元帳に転記します。

まとめ

補助簿は、主要簿だけでは把握しきれない取引の詳細を整理し、記帳ミスを防ぐために重要な役割を果たします。

売掛帳や経費帳などの補助簿を活用することで、取引の透明性が高まり、企業の財務状況を正確に把握することが可能。

一方で、補助簿を使用しない場合、取引先や費目ごとの詳細が不明確となり、記録の信頼性が損なわれるリスクがあります。監査や税務調査への対応が不十分となり、企業の信用を失う可能性も。

また経営判断が遅れ、業務効率にも影響が出かねません。

補助簿の活用は、財務管理の効率を高めるとともに透明性を確保し、企業の経営基盤をより安定したものにする重要な手段です。

経理に関するお困りごとがあれば、DFEにお気軽にお問い合わせください。